Курсовая работа на тему:
«Налоговый учет кредиторской задолженности»

Содержание

Введение 3
1. Кредиторская задолженность с точки зрения бухгалтерского учета 5
1.1. Кредиторская задолженность в балансе 5
1.2. Правила списания кредиторской задолженности 10
2. Кредиторская задолженность с точки зрения налогового учета 15
2.1. Налоговый учет кредиторской задолженности 15
2.2. Арбитражная практика списания кредиторской задолженности в налоговом учете 17
3. Сравнение бухгалтерского и налогового учета кредиторской задолженности 24
Заключение 29
Список литературы 31

Введение

Актуальность данной темы связана с тем, что финансовое состояние предприятия характеризуется рядом показателей, среди которых платежеспособность и кредитоспособность привлекают особое внимание пользователей финансовой отчетности предприятия — инвесторов, банков, партнеров, акционеров и т.д.
Поскольку денежные средства являются посредником во всех расчетах, очевидно, что для обеспечения нормального кругооборота средств в народном хозяйстве, ведения деятельности в условиях рыночной экономики роль бухгалтерского и налогового учета заключается в правильности и своевременности выполнения всех необходимых расчетов. В свою очередь эффективность расчетных операций во многом зависит от состояния учета денежных средств, расчетных и кредитных операций.
Задолженности, возникающие при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности предприятий, образуют текущее и долгосрочное отвлечение или привлечение средств, известных как дебиторская и кредиторская задолженности, влияющие в свою очередь на платежеспособность и ликвидность.
Цель данной курсовой работы – изучить особенности бухгалтерского и налогового учета кредиторской задолженности.
Задачи курсовой работы:
1. Изучить кредиторскую задолженность с точки зрения бухгалтерского учета;
2. Изучить кредиторскую задолженность с точки зрения налогового учета;
3. Провести сравнение бухгалтерского и налогового учета кредиторской задолженности.
Объектом исследования является кредиторская задолженность.
Предметом исследования является бухгалтерский и налоговый учет кредиторской задолженности.
Теоретической и методической основой работы послужили законодательные и нормативные акты по теме исследования, учебники, учебные пособия, материалы периодической печати.
В процессе написания работы использовались аналитический метод, методы сравнения, монографический и др.
Структура работы: данная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.

1. Кредиторская задолженность с точки зрения бухгалтерского учета
1.1. Кредиторская задолженность в балансе

Работу любой фирмы оценивают по множеству показателей, и все они характеризуют различные аспекты ее деятельности. Так, объем производства показывает мощность предприятия, рентабельность – его экономическую эффективность, обеспеченность теми или иными ресурсами – стабильность и надежность поставок. Дебиторская и кредиторская задолженность являются важными показателями финансового здоровья предприятия.
Кредиторская же задолженность – это сумма, которую задолжало само предприятие другим субъектам хозяйственной деятельности или органам государственного управления. Таким образом, дебиторская и кредиторская задолженность являются, с одной стороны, противоположными, а с другой – тесно взаимосвязанными понятиями [29, с. 45].
В целом наличие задолженностей является нормальным и допустимым явлением в определенных пределах. Если же долги превышают эти пределы, то высока вероятность возникновения кризиса. В случае превышения допустимых порогов показателями дебиторской задолженности, могут возникнуть проблемы с ликвидностью, а в случае кредиторки – с платежеспособностью предприятия.
Кредиторская задолженность в балансе (строка 1520) в унифицированном бланке нового образца показывает те же виды обязательств, что и в прежнем. Однако данная группа не детализируется, как раньше. Тем не менее, предприятиям, исходя из особенностей производства, специфики деятельности, все же рекомендовано провести такую конкретизацию. Рассмотрим далее, как детально кредиторская задолженность отражается в балансе [4].
Если кредиторская задолженность в балансе (строка 1520) будет показана детально, это позволит дать более достоверные и полные сведения о финансовом состоянии предприятия для заинтересованных лиц. Кроме того, данная процедура соответствует ПБУ 4/99. В частности, в п. 11 указывается, что показатели отдельных активов, обязательств должны быть приведены отдельно, если они существенны и если без них не представляется возможной оценка финансового состояния предприятия заинтересованными лицами. Кредиторская задолженность (статья баланса) может показываться одной суммой, если тот, либо иной показатель отдельно не имеет особого значения для анализа.
Баланс кредиторской и дебиторской задолженности по конкретным видам (наименованиям) статей устанавливается предприятием и закрепляется в учетной политике. При расшифровке ст. 1520 можно взять за основу прежнюю детализацию. Так, используя порядок, в соответствии с которым составлялся прежний бухгалтерский баланс, кредиторская задолженность может быть перед:
1. Подрядчиками и поставщиками.
2. Персоналом предприятия.
3. Внебюджетными фондами.
4. Налоговой службой (по сборам и налогам).
Статьи, по которым расшифровывается кредиторская задолженность в балансе — это стр. 15201-15207 [4].

*
*
*

============

Реферат на тему:
«Цели системы управления персоналом»

Содержание

Введение 3
1. Основные понятия теории целепологания системы управления персоналом организации 4
2. Cходство и различие целей работника и целей администрации 8
3. Целевые подсистемы системы управления персоналом 11
Заключение 15
Список литературы 17

Введение

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.
Актуальность темы даной работы обусловлена тем, что управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.
Цель работы рассмотреть систему управления персоналом.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить основные понятия теории целепологания системы управления персоналом организации;
2. Рассмотреть сходство и различие целей работника и целей администрации;
3. Охарактеризовать целевые подсистемы системы управления персоналом.

1. Основные понятия теории целепологания системы управления персоналом организации

Целеполагание — первичная фаза управления, предусматривающая постановку генеральной цели и совокупности целей (дерева целей) в соответствии с назначением (миссией) системы, стратегическими установками и характером решаемых задач .
Категория цели — фундаментальное понятие теории управления. Это исходный импульс для любого вида управления, сигнал к началу хозяйственной деятельности, это то, ради чего все организуется. Цель — желаемое, достижимое состояние объекта управления и его отдельных составляющих. Она задается либо в количественных (например: «снизить транспортные издержки предприятия на 10%»), либо в качественных (например: «определение рыночной пиши для нового изделия») показателях и параметрах. На реализацию конкретных целей — направлены организация и деятельность системы управления. Задача системы управления — подчинить все процессы в объекте целям конкретного производства (хозяйственной деятельности), т. е. таким образам скоординировать их во времени и пространстве, чтобы они в максимальной степени содействовали достижению заданного состояния .
Практика современного менеджмента свидетельствует о том, что максимальной эффективности можно достичь лишь в условиях организации целевого подхода к управлению. Его суть состоит в органичном сочетании постановки целей, или целеполагания, и действий по их реализации; средствами достижения целей выступают элементы организации системы управлении.
Содержание целей включает объективное и субъективное начала. С одной стороны, в своей основе цели объективны, так как отражают требования законов экономического и социального развития, особенности конкретного объекта хозяйствования. С другой стороны, цели субъективны, ибо преломляются через сознание людей, зависят от компетентности и квалификации кадров управления.
Поскольку цели являются важным инструментом управления и в значительной мере определяют успех или неудачу деятельности, к ним предъявляются определенные требовании. Наиболее существенные из них заключаются в следующем :
— цели должны быть прежде всего достижимыми, реалистичными. Отрыв целей от материальной базы, возможностей их реализации в обозримом будущем граничит с прожектерством, маниловщиной. Это неизбежно приводит к снижению мотивации па предприятии, потере интереса у работников к совершенствованию, повышению эффективности деятельности. К примеру, не следует считать оправданной попытку предприятия с низким техническим уровнем запять свою нишу с традиционно выпускаемой им продукцией па мировом рынке;
— цели должны быть однозначными, т. е. их формулировки должны быть попятными для всех работников, чтобы исключалось их произвольное толкование, искажение смысла на любом уровне. Можно сколько угодно долго «бороться» за чистоту улиц города, по при этом постоянно утопать в грязи. И гораздо понятнее, а главное — продуктивнее поставить цель : «уборка улиц»;
— цели должны быть измеряемыми. Для этого их формулировки должны содержать качественные (лучше, хуже) и (или) количественные (большие, меньше) критерии, но которым можно было бы оценить степень, полноту их реализации. Если цель предприятия сводится, например, к увеличению объема продаж за 3 года на 25%, то при такой формулировке легко контролировать ее достижение на любом временном этапе;
— цели должны быть совместимыми. Это означает, что при множественности целей и их разнообразии цели индивидуумов, групп, структурных подразделений и организации в целом должны быть согласованы, увязаны между собой. Успешное функционирование предприятия как единого производственно-хозяйственного комплекса требует общесистемного подхода, соблюдения его главной цели, обеспечения общности интересов. В противном случае неизбежны возмущения, противоречия и даже конфликтные ситуации. Согласование разнообразия целей, за которым стоит множественность интересов, требует в практике менеджмента значительных усилий.
При системном анализе содержание целей раскрывается через их классификацию, осуществляемую по различным признакам. В качестве последних обычно принимаются следующие :
— по содержанию,
— по уровням иерархии,
— по времени действия.
По содержанию выделяются цели: экономические, социальные, технические, экологические, политические.
Уровень иерархии целей определяет степень охвата деятельности рассматриваемого объекта управления. К примеру, в макроэкономической структуре это цели национальной экономики, отраслевые, региональные, отдельных фирм. В этом случае цели национальной экономики являются глобальными, отраслевые — общими, а цели регионов и отдельных фирм — локальными. Иное дело — уровень промышленного предприятия. Естественно, содержание глобальных, общих и локальных целей здесь будет иным, так как в качестве иерархических уровней выделяются завод в целом, цех, производственный участок, отдельный работник. Цели нижележащего уровня иерархии обычно служат средством реализации целей более высокого уровня. Эта процедура называется редукцией целей — разложение более общих целей па частные, конкретизирующие их. При этом следует иметь в виду, что в каждой иерархической подсистеме могут возникнуть собственные имманентны; (внутренне присущие) цели, которые не сводятся к автоматическому выполнению заданий вышестоящего уровня. Поэтому возникает вышеназванная проблема совместимости целей.
По времени действия цели привязываются к временному горизонту их реализации. В этой связи можно отчетливо выделить краткосрочные (тактические) и долгосрочные (стратегические) цели. В практике управления краткосрочные цели охватывают период от года и менее. К долгосрочным обычно относят цели с горизонтом 3—5 лет и более. К ним примыкают среднесрочные цели (т. е. промежуточные), например, цели инвестиционного бизнес-плана на 3 года. Тактические цели являются средством реализации стратегических целей. Однако первые не следует отрывать от вторых, так как забвение перспективы при краткосрочном планировании ориентирует предприятие па сиюминутный интерес. Это чревато потерей интегрального эффекта, который достижим лишь на значительном отрезке времени при реализации стратегических целей. Вместе с тем стратегические цели должны конкретизироваться последовательностью краткосрочных целей. В противном случае они просто «повиснут в воздухе», останутся лишь благими пожеланиями .